Für viele Führungskräfte gehört es zu den unangenehmsten Aufgaben, einem Mitarbeiter Kritik zu seinem Verhalten oder seiner Leistung zu geben. Es ist jedoch Ihre Pflicht als Führungskraft, Feedback zu geben, wenn Handlungsbedarf besteht. Dies hilft nicht nur dem betroffenen Mitarbeiter, sondern auch dem gesamten Team. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Kritikgespräche effektiv, fair und sinnvoll führen.

Unterschied zwischen Kritik und Feedback

Oft ist Führungskräften der Unterschied zwischen Feedback und Kritik nicht klar. Feedback bedeutet schlichtweg „Rückmeldung“ und kann sowohl positiv als auch kritisch sein. Positives Feedback bestärkt den Mitarbeiter in seinem Verhalten. Kritik oder kritisches Feedback hingegen ist notwendig, wenn ein Verhalten oder eine Leistung negativ bewertet wird.

Kritisches Feedback zeigt Entwicklungsmöglichkeiten auf und motiviert zur Verhaltensänderung. Ein Kritikgespräch hingegen weist auf Fehlverhalten hin und fordert zur Korrektur auf.

Regel Nummer eins: Geben Sie Feedback und Kritikgespräche immer zeitnah und persönlich.

Kritisches Feedback

Kritisches Feedback dient dazu, den Mitarbeiter auf seinem Entwicklungsweg zu unterstützen. Zeigen Sie auf, wo Leistungsdefizite bestehen und definieren Sie gemeinsam Entwicklungsmöglichkeiten, wie Schulungen oder Coaching.

Eine hilfreiche Methode ist die 3W-Regel: Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch.

Das Kritikgespräch

Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, Mitarbeiter auf Fehlverhalten aufmerksam zu machen und positive Veränderungen zu bewirken. Ein Kritikgespräch ist nötig, wenn:

  • Ein erhebliches Leistungsproblem vorliegt.
  • Wiederholtes negatives Verhalten auftritt.
  • Ein einmaliges, schwerwiegendes Fehlverhalten vorkommt.

Verletzung von definierten Regeln:

Wichtig: Ein Kritikgespräch muss eine klar definierte Erwartungshaltung, z.B. in Form von Leitlinien oder Verhaltensregeln, und eine nachvollziehbare sowie nachweisbare Verletzung dieser Erwartungen voraussetzen.

Tipps für ein erfolgreiches Kritikgespräch:

Mit diesen Strategien führen Sie erfolgreiche Kritikgespräche und fördern eine positive Arbeitsumgebung.

Vorbereitung:

  • Richtiger Zeitpunkt:
    Führen Sie das Gespräch zeitnah zum Ereignis, aber nicht vor wichtigen Terminen.
  • Setting:
    Führen Sie das Gespräch unter vier oder maximal sechs Augen und in einem ruhigen Raum.

Ablauf:

  • Ernsthaftigkeit betonen:
    Erwähnen Sie gleich zu Beginn, dass es sich um ein sehr ernstes und wichtiges Thema handelt.
  • Konkret sein:
    Erläutern Sie anhand von konkreten Beispielen, was vorgefallen ist, und was Sie und/oder andere wahrgenommenhaben und vermeiden Sie allgemeine Aussagen.
  • Wirkung erklären:
    Zeigen Sie auf, wie das Verhalten das Team oder das Unternehmen beeinträchtigt.
  • Regeln verdeutlichen:
    Erklären Sie, dass das Verhalten nicht den Unternehmensrichtlinien entspricht.
  • Änderungsaufforderung:
    Bitten Sie den Mitarbeiter, sein Verhalten zu ändern und nennen Sie konkrete Erwartungen.
  • Zuhören:
    Lassen Sie den Mitarbeiter seine Sichtweise darlegen.

Abschluss:

  • Lösungen suchen:
    Finden Sie gemeinsam Lösungen und bieten Sie Ihre Unterstützung an.
  • Ziele setzen:
    Vereinbaren Sie konkrete Ziele und einen Zeitplan zur Überwachung der Fortschritte, idealerweise schriftlich.
  • Konsequenzen aufzeigen:
    Klären Sie die finalen Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Abmachung. In besonderen Fällen kann dies bis zur Abmahnung führen.(Eine Abmahnung ist die explizite Aufforderung ein arbeitsvertragswidriges Verhalten einzustellen.)

Grundhaltung im Gespräch:

  • Respekt:
    Vermeiden Sie beleidigende Sprache und bleiben Sie respektvoll.
  • Positive Absicht:
    Gehen Sie davon aus, dass jeder eine positive Absicht hinter seinem Handeln hat.
  • Emotionen kontrollieren:
    Führen Sie das Gespräch nicht im Affekt. Schlafen Sie bei starken Emotionen eine Nacht darüber.