„Es gibt kein Team ohne Vertrauen“, sagt Paul Santagata, Head of Industry bei Google. Aus den Ergebnissen einer umfangreichen zweijährigen Studie des Tech-Giganten zur Teamleistung, ging hervor, dass die leistungsstärksten Teams eines gemeinsam haben:

Psychologische Sicherheit ist die Gewissheit, dass man als Mitarbeiter nicht bestraft wird, wenn man einen Fehler macht.

Studien zeigen, dass psychologische Sicherheit die Bereitschaft bei Teammitgliedern ermöglich, die eigene Meinung zu äußern und Verantwortung zu übernehmen ohne Angst, dafür später abgestraft zu werden. Die führt zu höherer Kreativität im Team und sorgt langfristig zu höherem Erfolg im Unternehmen.

1. Tipp – Gehe Konflikte als Kooperationspartner an
2. Tipp – Begegnen wir uns auf der menschlichen Ebene
3. Tipp – Versetze dich in die Rolle des Gegenübers
4. Tipp – Ersetze Schuldzuweisungen durch Neugierde
5. Tipp – Bitten Sie um Feedback
6. Tipp – Sorgen Sie nachhaltig für psychologische Sicherheit im Team

In jedem Konflikt steckt das Potential zu einer guten und kreativen Lösung. Wenn aber Mitarbeiter die Sorge haben, eine Niederlage zu erleben, versuchen sie die Gerechtigkeit durch Wettkampf, Kritik oder Rückzug wiederherzustellen. Dies führt zu einer am Arbeitsplatz typischen Hilflosigkeit. Erst wenn es uns gelingt diese Kampf-oder-Flucht-Reaktion zu vermeiden dürfen wir uns fragen: „Wie könnten wir ein für beide Seiten wünschenswertes Ergebnis erzielen?“

Konfrontationen zwischen Teammitgliedern liegen oft menschliche Bedürfnisse wie Respekt, sozialer Status, Anerkennung der eigenen Kompetenz und Autonomie zugrunde. Wenn wir diese Bedürfnisse beim Gegenüber besser verstehen und auf sie eingehen, sorgt das für Vertrauen und schafft die Grundlage für eine bessere Zusammenarbeit.

Santagata bietet hier die Reflexionsübung „just like me!“ an, bei der sich jeder Konfliktpartner vor herausfordernden Gesprächen bewusst macht, dass sein Gegenüber auch ein Mensch ist wie man selbst. Folgende Fragen helfen dabei:

Diese Person

• hat Überzeugungen, Perspektiven und Meinungen, genau wie ich.
• hat Hoffnungen, Ängste und Schwachstellen, genau wie ich.
• hat Freunde, Familie und vielleicht Kinder, die sie lieben, genau wie ich.
• möchte sich respektiert, geschätzt und kompetent fühlen, genau wie ich.
• wünscht sich Frieden, Freude und Glück, genau wie ich.

„Wenn Sie sich im Vorfeld Gedanken darüber machen, wie Ihr Gegenüber auf Ihre Botschaften reagieren wird, können Sie gewährleisten, dass Ihr Inhalt gehört wird und nicht als Angriff auf dessen Identität oder Ego verstanden wird“, erklärt Santagata.

Wenn Sie die Diskussion aus der Perspektive eines Dritten betrachten (Meta Ebene), werden Schwachstellen in Ihren Positionen deutlicher und Sie werden ermutigt, Ihre Argumente zu überdenken.“

Stellen Sie sich dabei folgende Fragen:

• Was sind meine Hauptargumente?
• Auf welche drei Arten werden meine Zuhörer wahrscheinlich reagieren?
• Wie werde ich auf jedes dieser Szenarien reagieren?

Wenn Teammitglieder das Gefühl haben, dass man ihnen etwas vorwerfen will, können Konflikte sehr schnell eskalieren und zu Abwehrhaltung und schließlich zum Rückzug führen. Die Alternative zu Vorwürfen ist Neugierde. Wenn Sie glauben, Sie wüssten bereits, was die andere Person denkt, sind Sie nicht bereit, ein Gespräch zu führen. Nehmen Sie stattdessen eine lernende Haltung ein, denn Sie wissen, dass Sie nicht alle Fakten kennen.

• Schildern Sie das problematische Verhalten oder Ereignis als Beobachtung in Form ICH Botschaft: z.B. „Ich habe wahrgenommen, dass hier so einiges unklar ist.“
• Stellen Sie gemeinsam ein Bild der Situation her: z.B. „Wir haben hier unterschiedliche Sichtweise, lassen Sie uns herausfinden ….
• Fragen Sie Ihren Gesprächspartner nach Lösungen: z.B. „Was denken Sie, was wir hier ändern sollten?“ „Was Brauchen Sie?“ Wie kann ich Sie dabei unterstützen?“

Wenn Sie Ihre Meinung vertreten haben, bitten Sie im Nachhinein um eine Rückmeldung dazu. Somit machen Sie blinde Flecken in der Kommunikation deutlich und zeigen, dass Sie fehlbar sind, was das Vertrauen in Führungskräfte stärkt. Santagata schließt schwierige Gespräche mit diesen Fragen ab:

• Was war für Sie an diesem Gespräch wirkungsvoll und hilfreich und was nicht?
• Wie hat sich meine Botschaft angefühlt?
• Wie hätte ich sie effektiver vermitteln können?

Santagata befragt sein Team regelmäßig, wie sicher sie sich fühlen und was ihr Sicherheitsgefühl verbessern könnte z.B. mit der Frage:

„Wie sicher sind Sie, dass Sie keine Vergeltungsmaßnahmen oder Kritik erhalten, wenn Sie einen Fehler zugeben oder einen Fehler machen?“

Ihr nächster Schritt

Lassen Sie sich jetzt von mir beraten wie ein Teamentwicklungs-Workshop für Ihr Team aussehen könnte!

LEADERSHIP COACHING MÜNCHEN

Clemens Baumgartner
DCV zertifizierter Coach

Vereinbaren Sie ein kostenfreies Erstgespräch!

Baumgartner-Coaching GmbH
+49 (0) 176 55054926
info@baumgartner-coaching.de

KEY FACTS

Nutzen Sie meine langjährige Erfahrung im internationalen Business als:

• Leadership- und Team-Coach,
• Führungskraft,
• Trainer,
• Business Moderator,
• Ingenieur.