Mitarbeiterentwicklung ist ein kontinuierlicher Vorgang
Als Führungskraft ist es nicht nur wichtig Mitarbeiter zu koordinieren und für deren optimale Leistung zu sorgen. Neben dem ergebnisorientieren Aspekt der Führung ist es genau so wichtig, die Mitarbeiter entsprechend ihren Neigungen und Kompetenzen weiterzuentwickeln.
Die Mitarbeiterentwicklung ist ein kontinuierlicher Vorgang, um die fachlichen als auch sozialen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern und zu entwickeln. Für viele Führungskräfte und auch Mitarbeiter ist es teilweise ungewohnt, dass während dieses Prozesses der Mitarbeiter die Verantwortung für seine eigene Karriere trägt. Die Mitarbeiter dürfen selbst entscheiden in welche Richtung sie sich entwickeln wollen. Hierbei spielt die Führungskraft die Rolle eines unterstützender Coachs und Beraters, und stellt Fragen zu Zielen, Werten und Kompetenzen. Ebenso sorgt die Führungskraft für eine Übereinstimmung zwischen dem Potenzial des Mitarbeiters, seinen individuellen Zielen und den Anforderungen und der Mission des Unternehmens. Darüber hinaus stellt das Unternehmens die notwendigen Mittel und Methoden zur Verfügung die Entwicklungsmaßnahmen sinnvoll umzusetzen.
Wichtige Schritte für ein wirkungsvolles Entwicklungsgespräch
Als Führungskraft dürfen Sie sich in regelmäßigen Abständen ausreichend Zeit nehmen für persönliche Gespräche mit jedem Mitarbeiter. Während den offenen und kooperativen Gespräche können Sie
- Erwartungen festlegen und Feedback geben
- Mitarbeiter mit Fähigkeiten und Kompetenzen identifizieren, die für neue Rollen innerhalb Ihres Unternehmens erforderlich sind
- einen Entwicklungsplan für jeden Mitarbeiter erstellen. Hierbei definieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter Ziele, zukünftige Rolle und Aufgabe.
- mögliche Training- und Weiterbildungsmaßnahmen besprechen
- ein Coaching oder Mentoring dem Mitarbeiter als hilfreiche Maßnahme anbieten
Nutzen Sie die Vorteile von Mitarbeiter-Entwicklungsgesprächen
Die Entwicklungsgespräche kosten natürlich Zeit, und viele Führungskräfte vernachlässigen deshalb dieses äußerst wichtige Führungselement. Gute Führungspersonen sind sich der nachhaltigen Wirkung von Entwicklungsgesprächen sehr bewusst und investieren gerne diese Zeit, denn sie sind sich der vielen Vorteile bewusst.
Vorteile für die Mitarbeiter.
Gespräche über die berufliche Entwicklung sind ein wesentlicher Faktor für eine hohe Mitarbeiter Motivation. Ein Entwicklungsgespräch führt zu einem engagierteren und zufriedeneren Mitarbeiter. Diese Gespräche bauen Vertrauen auf und zeigen ein echtes Interesse an der Entwicklung des Mitarbeiters. Mitarbeiter fühlen sich eher an das Unternehmen gebunden und loyal, wenn sie einen Vorgesetzten haben, der sich für ihre berufliche Entwicklung einsetzt und sie unterstützt.
Vorteile für Führungskräfte
- intrinsische Mitarbeiter Motivation
- Erhöhte Mitarbeiterproduktivität
- Höhere Loyalität von Mitarbeitern
- Höheres Engagement der Mitarbeiter
- Entwicklung von Talenten und Führungs-Nachwuchs
Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter, um sie zu fördern?
Auf was Sie als Führungskraft achten sollten?
Bevor ich mir Kandidaten zur Förderung – im Fachjargon „High Potential (HIPO)“ genannt- aussuche, überlege ich mir als Führungskraft, welche Rollen bzw. Aufgaben möchte ich sinnvoll in meinem Team überhaupt entwickeln? (Es muss ja auch ein Bedarf vorhanden sein, sonst gibt es später eine Enttäuschung, wenn die Rolle nicht vorhanden sind, und die Kandidaten suchen sich etwas anders. Typischer Fall für „Weggefördert“!)
Anschließend mache ich mir detaillierte Gedanken an das Anforderungsprofil für die Aufgaben und Rollen. (Ich notiere mir, was ist mir als Führungskraft dabei besonders wichtig und welche Kompetenzen die Person idealerweise besitzen sollte?) Das gewünschte Profile sollte sowohl die fachlichen als auch die sozialen Kompetenzen berücksichtigen.
Um die geeigneten Kandidaten HIPOs zu identifizieren, sollte man als Führungskraft laufend Beobachtungen über die Kompetenzen der Mitarbeitenden machen. (Zusätzlich holen sich viele Chefs auch Feedback von anderen Kollegen oder Vorgesetzten, um ein unvoreingenommenes Bild zu erhalten.)
Dieses Bild schärfe ich durch ein persönliches Gespräch mit jedem High Potential und stelle (ähnlich wie in einem Vorstellungsgespräch) gezielte Fragen zu den Bereichen intrinsische Motivation, persönliche Ziele, Werte, fachliche und soziale Kompetenz als auch zu Führungsfähigkeiten. Folgende fünf Fragen können Führungskräfte helfen, die richtigen Kandidaten zu finden:
- Wie schätzt du selbst deine fachliche Qualifikation ein? Woran machst du das fest?
- Was denkst du, wie schnell kannst du dir neue Fähigkeiten aneignen? Gib mir ein Beispiel dazu!
- Was ist für dich in deiner beruflichen Entwicklung besonders wichtig? Was noch?
- Was motiviert dich, neue Herausforderungen anzunehmen? Was macht dir besonders Freude?
- Was brauchst du speziell für deine Weiterentwicklung? Was erwartest du von mir/uns?
Bei den Antworten trennt sich schnell die Spreu vom Weizen. Nur die „wahren HIPOs“ finden klare Antworten auf diese Fragen. (Wer hier stammelt ist noch nicht bereit.)
Wie wichtig ist Bauchgefühl dabei?
Natürlich darf man sich auch auf sein Bauchgefühl verlassen. Aber erst nachdem man die Gespräche geführt hat und alle Kandidaten mit ihren Kompetenzen sachlich verglichen hat. Denn Voreingenommenheit beeinflusst das Bauchgefühl.
Wie sollte eine kluge Führungskraft reagieren, falls sich die Wahl als nicht die richtige rausstellt?
Wenn ich mich als Führungskraft für eine Person entschieden habe, dann sollte ich auch während der Entwicklungsphase dahinterstehen und gute Unterstützung anbieten z.B. durch ein Mentoring. Regelmäßige Entwicklungsgespräche über den Fortschritt sind empfehlenswert und zeigen Wertschätzung. Mitarbeiterentwicklung ist ein kontinuierlicher Vorgang. Geduld ist eine Tugend, auch für Führungskräfte! Ich empfehle Führungskräfte auch immer, gemeinsam mit dem Talent einen Entwicklungsplan mit Ziel, Zeitrahmen und Weiterbildungsmaßnahmen zu definieren.
Wie kann eine gute Personalabteilung dabei unterstützen?
In größeren Unternehmen unterstützt die Personalentwicklung den gesamten Prozess. Sie ermöglichen einen offiziellen Rahmen und können bei den Interviews unterstützend dabei sein. Eine zweite Sichtweise ist immer hilfreich und macht den Entscheidungsprozess für die Führungskraft einfacher. Sie können Persönlichkeitstests, Leitfäden oder Formblätter zur Dokumentation der Qualifizierung und zum Entwicklungsplan zur Verfügung stellen. Ebenso ist es wichtig mit der Personalentwicklung die möglichen Training- und Weiterbildungsmaßnahmen zu besprechen. Manche Unternehmen bieten speziell für Führungstalente eine umfängliche Potenzial Analyse in Form eines Assessment-Centers an. Hier werden dann in typischen Fallstudien und Rollenspiele die zukünftige Führungssituationen simuliert.