Anleitung zum Kartenset „typisch schwierig“

Wie dir dieses Kartenset hilft

Schwierige Mitarbeiter – wir alle kennen sie. Das sind die Kolleginnen und Kollegen, die entweder nicht das tun, was man von ihnen erwartet, oder mit großem Eifer etwas ganz anderes tun, das man sich nun wirklich nicht gewünscht hat. Und dann stehst du als Führungskraft da, schaust hilflos zu, wie sie ihre Eigenheiten ausleben, und siehst gleichzeitig, wie das Team darunter ächzt.

Jeder Versuch, das Problem direkt anzugehen, scheint die Sache nur schlimmer zu machen: Entweder ziehen sich die Betroffenen beleidigt zurück oder sie legen erst richtig los – und du fragst dich, ob du vielleicht gerade Öl ins Feuer gegossen hast. Willkommen im Club: Die meisten Führungskräfte kennen diese Situationen nur zu gut.

Die Wahrheit ist: Du wirst diese Menschen nicht verändern. Zumindest nicht in ihrem Charakter. Aber – und das ist die gute Nachricht – du kannst mit ihnen so kommunizieren, dass sich ihr Verhalten verändert. Denn Verhalten ist flexibel, auch wenn es manchmal starr wirkt. Der eigentliche Trick liegt darin, den Weg zu finden, wie man durchdringt, wenn sie gerade nicht so handeln, wie es dem Team guttut.Genau hier setzt dieses Kartenset typisch schwierig an. Es soll dir helfen, die Mechanismen schwierigen Verhaltens besser zu verstehen – und die Muster hinter den Masken zu erkennen.

Jede Karte stellt dir einen „Typen“ vor, aber nicht, um ihn abzustempeln oder zu verurteilen. Sondern um die positive Absicht zu entdecken, die oft dahintersteckt. Denn auch „schwierige“ Mitarbeiter haben Bedürfnisse, Hoffnungen – und vor allem Ängste, die ihr Verhalten antreiben.

Zur leichteren Orientierung hat jeder Typ in diesem Kartenset einen wiedererkennbaren Namen erhalten. Die Bezeichnungen variieren zwischen weiblicher und männlicher Form, damit das Lesen flüssig bleibt – sie sind jedoch grundsätzlich genderunabhängig zu verstehen. Eine „Dramaqueen“ kann selbstverständlich auch männlich auftreten, ebenso wie ein „Besserwisser“ weiblich sein kann. Die Namen dienen nicht zur Festlegung oder Bewertung einer Person, sondern als Merkhilfe für ein beobachtbares Verhalten, das in jeder Ausprägung, jedem Geschlecht und in jeder Rolle vorkommen kann.

Die Typen wurden zur besseren Orientierung in vier Schutzmechanismen unterteilt: Angriff, Kontrolle, Anpassung und Rückzug. Diese Einteilung hilft dir, schwieriges Verhalten schneller zu erkennen und den zugrunde liegenden Stressmechanismus gezielt zu adressieren.

Was bedeutet eigentlich „schwierig“?

Schwierig ist keine feste Persönlichkeitseigenschaft. Es ist eine Wirkung. Ein Verhalten wird dann als schwierig erlebt, wenn es bei anderen Stress, Irritation oder Überforderung auslöst. „Schwierig“ ist deshalb nicht absolut, sondern entsteht im Kontext – in Beziehungen, in Teams, unter Druck. Im Arbeitsalltag erkennen wir schwieriges Verhalten daran, dass es Energie kostet. Gespräche drehen sich im Kreis. Konflikte eskalieren schneller als erwartet. Man fühlt sich getriggert, genervt oder unter Druck gesetzt. Die Zusammenarbeit wird anstrengend. Oft aktiviert das Verhalten einer Person unbewusst das Stresssystem der anderen.

Wie du mit diesem Kartenset arbeitest

Dieses Kartenset unterstützt dich dabei, schwieriges Verhalten schneller zu erkennen und gezielt darauf zu reagieren.

Vorderseite:

Du siehst ein typisches Bild des Verhaltens sowie einen wiedererkennbaren Namen und ein klassisches Zitat, das den Kern des Musters auf den Punkt bringt. Dazu findest du die positive Absicht, die hinter dem Verhalten stehen kann, die Sichtweise auf andere Personen – also, wie dieser Typ das Verhalten anderer wahrnimmt und interpretiert – sowie die zugrunde liegenden Ängste.

Rückseite:

Hier wird das Verhalten nochmals konkret beschrieben, damit du klar benennen kannst, was du wahrnimmst. Du bekommst außerdem eine Orientierung für den passenden Führungsansatz – also, welche Art von Führung (Struktur, Freiraum, Grenzen, Unterstützung) in diesem Fall am wirksamsten ist. Zusätzlich findest du Coachingimpulse, also gezielte Fragen, die den Mitarbeiter ins Nachdenken bringen und Verantwortung fördern. Abgerundet wird die Karte durch 2–3 Formulierungsbeispiele für Feedback nach dem Prinzip Wahrnehmung – Wirkung – Frage/Wunsch, um schwierige Situationen wertschätzend anzusprechen.

Der psychologische Hintergrund

Schwieriges Verhalten ist selten Absicht – es ist meist Schutz.

Sobald Menschen unter Druck geraten – durch Kritik, Zeitstress, Unsicherheit, Konflikte oder hohe Erwartungen – aktiviert das Nervensystem automatische Schutzprogramme. Diese laufen nicht rational, sondern reflexartig ab. Sie dienen dazu, innere Sicherheit wiederherzustellen.

Im Arbeitskontext zeigen sich dabei vier typische Stress-Schutzmechanismen:

• Angriff
• Kontrolle
• Anpassung
• Rückzug

Angriff – Sicherheit durch Durchsetzung

Menschen im Angriffsmodus erhöhen den Druck nach außen. Sie werden laut, dominant, kritisch oder konfrontativ.

Der innere Impuls lautet häufig: „Ich darf die Kontrolle nicht verlieren.“

Durch Angriff entsteht subjektiv Stärke und Einfluss.
Im Team kann dies zu Eskalation oder Machtkämpfen führen – gleichzeitig steckt dahinter oft ein starkes Bedürfnis nach Wirksamkeit und Autonomie.

Führungsansatz:
Bleibe ruhig und klar. Gehe nicht in den Gegenangriff. Setze respektvoll Grenzen, benenne Verhalten konkret und übertrage Verantwortung. Angriff braucht Führung durch Präsenz, Klarheit und konsequente Struktur – nicht durch emotionale Reaktion.

Kontrolle – Sicherheit durch Struktur

Im Kontrollmodus versuchen Menschen, Unsicherheit durch Planung, Detailtiefe, Analyse oder Aktivität zu reduzieren.

Der innere Impuls lautet: „Wenn ich es richtig mache, passiert nichts Schlimmes.“

Struktur wird zum Schutz vor Fehlern oder Bewertung.
Dieses Verhalten sorgt häufig für Qualität – kann jedoch Prozesse verlangsamen oder Übersteuerung erzeugen.

Führungsansatz:
Gib Orientierung und klare Prioritäten. Definiere, was „gut genug“ ist, und schaffe Entscheidungsrahmen. Kontrolle braucht Führung durch Klarheit, Fokus und das bewusste Setzen von Grenzen bei Detailtiefe oder Aktionismus.

Anpassung – Sicherheit durch Beziehung

Menschen im Anpassungsmodus reagieren sensibel auf Spannungen. Sie sichern Zugehörigkeit durch Harmonie, Humor oder das Erfüllen von Erwartungen.

Der innere Impuls lautet: „Wenn ich es allen recht mache, bleibe ich sicher.“

Dieses Verhalten erzeugt oft scheinbare Harmonie, kann jedoch zu Überlastung oder Unklarheit führen.

Führungsansatz:
Schaffe psychologische Sicherheit, ohne Unklarheit zu tolerieren. Fördere klare Positionierung, echte Commitments und offene Rückmeldungen. Anpassung braucht Führung durch Sicherheit und gleichzeitig durch klare Erwartungen.

Rückzug – Sicherheit durch Distanz

Im Rückzugsmodus reduzieren Menschen ihre Sichtbarkeit oder Beteiligung. Sie ziehen sich innerlich oder äußerlich zurück.

Der innere Impuls lautet: „Wenn ich mich zurückziehe, gerate ich nicht in Gefahr.“

Dieses Muster kann zu Leistungsabfall oder Informationsverlust führen – schützt jedoch vor Überforderung oder Kritik.

Führungsansatz:
Hole die Person aktiv und wertschätzend ins Gespräch. Gib Struktur, überschaubare Aufgaben und klare Verantwortungsbereiche. Rückzug braucht Führung durch Einladung, Verbindlichkeit und schrittweise Aktivierung.

Die Farben des DISG-Modell als Schlüssel

DISG ist ein Modell zur Beschreibung sichtbarer Verhaltens- und Kommunikationsmuster und ordnet Menschen anhand von vier Grundrichtungen ein. Es hilft dir, Verhalten einzuordnen. Jedem DISG Typ wird eine Farbe zugeordnet. Diese Anteile treten oft gemischt auf: eine Hauptausprägung prägt das Verhalten, eine zweite schwingt mit. Dieses Verständnis erleichtert dir, klarer und treffsicherer entlang der zugrunde liegenden Werte und Bedürfnisses zu kommunizieren. Die Hintergrundfarbe der Karte gibt dir einen Hinweis welches DISG-Verhalten dem Typ zugeordnet wird. Du findest auf der Vorderseite neben dem Typ vier kleine Kästchen, die auf den DISG Typen hinweisen.

D – Dominant (rot)
Direkt, schnell, entscheidungsfreudig. Unter Druck: ungeduldig, fordernd, konfrontativ. Grundbedürfnis: Kontrolle & Wirksamkeit.

I – Initiativ (gelb)
Spontan, kommunikativ, begeisternd. Unter Stress: sprunghaft, unstrukturiert, übernimmt zu viel. Grundbedürfnis: Anerkennung & Kontakt.

S – Stetig (grün)
Ruhig, hilfsbereit, harmonieorientiert. In schwierigen Momenten: Rückzug, Konfliktvermeidung, schlechte Abgrenzung. Grundbedürfnis: Sicherheit & Stabilität.

G – Gewissenhaft (blau)
Analytisch, sorgfältig, qualitätsorientiert. Wenn es kippt: perfektionistisch, kritisch, kontrollierend. Grundbedürfnis: Richtigkeit & Klarheit.