Mitarbeiterentwicklung: Wie Sie High Potentials erkennen und gezielt fördern
Mitarbeiterentwicklung ist ein kontinuierlicher Vorgang
Als Führungskraft ist es nicht nur wichtig, Mitarbeiter zu koordinieren und für deren optimale Leistung zu sorgen. Neben dem ergebnisorientierten Aspekt der Führung ist es genauso wichtig, die Mitarbeitenden entsprechend ihren Neigungen und Kompetenzen weiterzuentwickeln.
Mitarbeiterentwicklung ist ein kontinuierlicher Vorgang, um die fachlichen und sozialen Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu verbessern und auszubauen. Für viele Führungskräfte und auch Mitarbeitende ist es dabei zunächst ungewohnt, dass der Mitarbeiter während dieses Prozesses selbst die Verantwortung für seine Karriere trägt. Er oder sie entscheidet, in welche Richtung die Entwicklung gehen soll. Die Führungskraft übernimmt dabei die Rolle eines unterstützenden Coachs und Beraters, der Fragen zu Zielen, Werten und Kompetenzen stellt. Ebenso sorgt die Führungskraft für eine Übereinstimmung zwischen dem Potenzial des Mitarbeiters, seinen individuellen Zielen und den Anforderungen und der Mission des Unternehmens. Das Unternehmen wiederum stellt die notwendigen Mittel und Methoden zur Verfügung, um Entwicklungsmaßnahmen sinnvoll umzusetzen.
Wichtige Schritte für ein wirkungsvolles Entwicklungsgespräch
Nehmen Sie sich als Führungskraft regelmäßig ausreichend Zeit für persönliche Gespräche mit jedem Mitarbeiter. In diesen offenen und kooperativen Gesprächen können Sie Erwartungen festlegen und Feedback geben, Fähigkeiten und Kompetenzen identifizieren, die für neue Rollen im Unternehmen erforderlich sind, einen individuellen Entwicklungsplan erstellen, mögliche Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen besprechen und ein Coaching oder Mentoring als hilfreiche Unterstützung anbieten.
Nutzen Sie die Vorteile von Mitarbeiter-Entwicklungsgesprächen
Entwicklungsgespräche kosten natürlich Zeit, weshalb viele Führungskräfte dieses wichtige Führungselement vernachlässigen. Gute Führungspersonen sind sich der nachhaltigen Wirkung solcher Gespräche jedoch sehr bewusst und investieren diese Zeit gerne — denn die Vorteile sind erheblich.
Für Mitarbeitende sind Gespräche über die berufliche Entwicklung ein wesentlicher Faktor für hohe Motivation. Ein Entwicklungsgespräch führt zu engagierteren und zufriedeneren Mitarbeitenden. Solche Gespräche bauen Vertrauen auf und zeigen echtes Interesse an der individuellen Entwicklung. Wer einen Vorgesetzten hat, der sich für die berufliche Entwicklung einsetzt und unterstützt, fühlt sich stärker an das Unternehmen gebunden und loyaler.
Für Führungskräfte selbst zahlen sich Entwicklungsgespräche ebenfalls aus: intrinsische Mitarbeitermotivation, erhöhte Produktivität, höhere Loyalität, gesteigertes Engagement und die gezielte Entwicklung von Talenten und Führungsnachwuchs.
Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter, um sie zu fördern?
Bevor ich mir als Führungskraft Kandidaten zur Förderung — im Fachjargon „High Potentials" oder HIPOs genannt — aussuche, überlege ich zunächst, welche Rollen oder Aufgaben ich in meinem Team überhaupt sinnvoll entwickeln möchte. Es muss ein tatsächlicher Bedarf vorhanden sein, sonst kommt es später zur Enttäuschung, wenn die entsprechende Rolle gar nicht existiert und die geförderten Kandidaten sich anderweitig orientieren — ein typischer Fall von „Weggefördert".
Anschließend mache ich mir detaillierte Gedanken zum Anforderungsprofil für die jeweilige Aufgabe oder Rolle: Was ist mir als Führungskraft dabei besonders wichtig, und welche Kompetenzen sollte die Person idealerweise mitbringen? Das gewünschte Profil sollte sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen berücksichtigen.
Um geeignete HIPOs zu identifizieren, sollten Führungskräfte laufend die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden beobachten. Zusätzlich holen sich viele Führungskräfte Feedback von Kollegen oder anderen Vorgesetzten, um ein unvoreingenommenes Bild zu erhalten.
Dieses Bild schärfe ich durch ein persönliches Gespräch mit jedem High Potential — ähnlich einem Vorstellungsgespräch — mit gezielten Fragen zu intrinsischer Motivation, persönlichen Zielen, Werten, fachlicher und sozialer Kompetenz sowie Führungsfähigkeiten. Fünf Fragen helfen dabei besonders:
Wie schätzt du selbst deine fachliche Qualifikation ein? Woran machst du das fest?
Wie schnell, denkst du, kannst du dir neue Fähigkeiten aneignen — gib mir ein Beispiel!
Was ist dir in deiner beruflichen Entwicklung besonders wichtig?
Was motiviert dich, neue Herausforderungen anzunehmen?
Was brauchst du speziell für deine Weiterentwicklung, und was erwartest du von mir oder uns?
Bei den Antworten trennt sich schnell die Spreu vom Weizen: Nur wahre High Potentials finden klare Antworten auf diese Fragen. Wer hier ins Stocken gerät, ist noch nicht bereit.
Wie wichtig ist Bauchgefühl dabei?
Natürlich darf man sich auch auf sein Bauchgefühl verlassen — aber erst, nachdem man die Gespräche geführt und alle Kandidaten mit ihren Kompetenzen sachlich verglichen hat. Denn Voreingenommenheit beeinflusst das Bauchgefühl stärker, als viele denken.
Wie sollte eine kluge Führungskraft reagieren, falls sich die Wahl als nicht die richtige herausstellt?
Wenn ich mich als Führungskraft für eine Person entschieden habe, sollte ich auch während der Entwicklungsphase dahinterstehen und gute Unterstützung anbieten, zum Beispiel durch Mentoring. Regelmäßige Gespräche über den Fortschritt sind empfehlenswert und zeigen Wertschätzung. Mitarbeiterentwicklung ist ein kontinuierlicher Vorgang — Geduld ist auch für Führungskräfte eine Tugend. Ich empfehle immer, gemeinsam mit dem Talent einen Entwicklungsplan mit Ziel, Zeitrahmen und Weiterbildungsmaßnahmen zu definieren.
Wie kann eine gute Personalabteilung dabei unterstützen?
In größeren Unternehmen unterstützt die Personalentwicklung den gesamten Prozess. Sie schafft einen offiziellen Rahmen und kann bei Interviews unterstützend dabei sein — eine zweite Sichtweise erleichtert den Entscheidungsprozess für die Führungskraft erheblich. Zudem können Personalabteilungen Persönlichkeitstests, Leitfäden oder Formblätter zur Dokumentation von Qualifizierung und Entwicklungsplan bereitstellen. Wichtig ist auch, mögliche Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen gemeinsam mit der Personalentwicklung zu besprechen. Manche Unternehmen bieten für Führungstalente sogar eine umfassende Potenzialanalyse in Form eines Assessment-Centers an, bei dem typische Fallstudien und Rollenspiele künftige Führungssituationen simulieren.
Ihr nächster Schritt
Sie möchten die richtigen Talente in Ihrem Team erkennen und gezielt fördern? In einem individuellen Coaching entwickeln wir gemeinsam eine passende Strategie für Ihre Mitarbeiterentwicklung. Vereinbaren Sie jetzt Ihr kostenfreies Erstgespräch: +49 176 55054926 oder info@baumgartner-coaching.de
Clemens Baumgartner — DCV-zertifizierter Coach, Leadership- und Team-Coach in München